Fra overfladiske resultater til dyb indsigt
En rekruttering kan være kompleks og stille høje krav til den rette kandidat og derfor er der mange der anvender personlighedstests som et centralt værktøj til at forstå kandidaters adfærd og potentiale. Når personlighedstests bruges rigtigt og kombineres med andre metoder, kan de give en dyb indsigt i en kandidats evner, men hvis de bruges forkert, kan de føre til misforståelser og dårlige oplevelser.
En dårlig oplevelse med personlighedstests opstår typisk, når testen bliver den eneste kilde til vurdering af kandidaten. Vi har mødt virksomheder, der har truffet beslutninger baseret på tests alene, hvilket kan være problematisk, især hvis kandidaten er i en midlertidig livssituation. For eksempel kan en leder eller specialist, der allerede er i job, reagere anderledes på testen end en kandidat, der har været arbejdsløs i flere måneder. Arbejdsløshed kan påvirke faktorer som udadvendthed eller selvtillid, hvilket gør testresultaterne mindre pålidelige.
Vi anbefaler derfor, at testresultater altid suppleres med en bredere vurdering, så man undgår, at et øjebliksbillede definerer hele kandidaten. Mange der arbejder med rekruttering ved allerede dette, men hvad er indbefatter egentlig en bredere vurdering?
Selvrapportering: En udfordring og et redskab til selvindsigt
Personlighedstests bygger typisk på selvrapportering, hvor kandidaten selv vurderer sine personlighedstræk. Dette kan være problematisk, da selvindsigten varierer fra person til person. Forskning viser, at særligt ekstreme scoringsresultater ofte indikerer manglende selvindsigt hos kandidaten. Det betyder, at kandidaten enten undervurderer eller overvurderer sig selv, hvilket kan føre til forkerte konklusioner om deres reelle personlighed.
En måde at imødekomme denne udfordring er at hjælpe kandidaten med at reflektere over testresultaterne gennem samtaler og dialog. Hos WeDoSearch anbefaler vi, at virksomheder fokuserer på at kombinere testresultater med åben dialog for at få det mest præcise billede af kandidaten.
Hvis du som leder, gerne vil blive bedre til at vurdere selvrapportering, kan du overveje disse to råd:
Sæt testresultaterne i kontekst: Tal med kandidaten om specifikke arbejdssituationer, der relaterer til deres testresultater. Hvordan har de tidligere reageret i lignende situationer?
Vær opmærksom på ekstreme scores: Ekstreme resultater kan indikere, at kandidaten ikke har tilstrækkelig selvindsigt. Brug disse resultater som en mulighed for at gå i dialog og få kandidaten til at reflektere over deres egen opfattelse af sig selv.
Fra testresultat til adfærd: Hvordan du kan bruge dataen bedre
Det er ikke nok at analysere testresultaterne isoleret. For at få det fulde billede af en kandidat er det vigtigt at observere deres adfærd, både under interviewet og i forskellige simulerede arbejdssituationer. Vi anbefaler, at du overvejer følgende metoder for at få et dybere indblik i kandidaternes kompetencer:
Jobsimuleringer: Sæt kandidaten i realistiske arbejdssituationer og observer, hvordan de håndterer pres og komplekse opgaver. Dette giver et klart billede af deres evne til at arbejde under virkelighedens forhold.
Cases: Brug cases til at vurdere kandidatens evne til at løse virkelige problemstillinger. Dette er især nyttigt til at vurdere analytiske evner og problemløsning.
Coachende dialog: Engager kandidaten i en dialog om deres testresultater. Hjælp dem med at reflektere over deres egne adfærdsmønstre, og hvordan de stemmer overens med testens resultater.
Adfærdsmæssig feedback: Under tilbagemeldingen på personlighedstesten er det værdifuldt at observere, hvordan kandidaten håndterer feedback. Dette kan give indblik i deres evne til at tilpasse sig og håndtere udfordringer.
Ved at implementere disse metoder i din rekrutteringsproces kan du få et mere nuanceret billede af kandidatens personlighed og adfærd. Husk, at det er vigtigt at gå ud over papiret og se, hvordan kandidaten reagerer i praksis.
Hvilke værktøjer bruger du selv til at få et dybere indblik i kandidaternes personlighed og adfærd? Vi vil altid gerne høre om dine erfaringer.
#Rekruttering #Personlighedstest #Selvindsigt #Jobsimulering #Cases #Adfærdsfeedback #Ledelse #WeDoSearch
コメント